Onko laillista/laitonta irtisanoa työntekijä sairauden perusteella? Varsinkin jos työterveyslääkäri ei ole tehnyt lopullista diagnoosia tilanteesta ja terveydentilan vaikutuksesta työntekoon. Kaipaisin hieman kokemuksia ja näkemyksiä, jos joku on joutunut vastaavaan tilanteeseen.

Lääkäriltä jos tulee tuomio, niin se on sitten about siinä. Toinen vaihtoehto on pitkät sairaspoissaolot, jolloin voidaan katsoa että työntekijä ei ole kykenevä enää suoriutumaan tehtävistään. Tässä puhutaan muistaakseni about 1v mittaisesta, yhtenäisestä tai lähes yhtenäisestä poissaolosta

Toki se toinen vaihtoehto joskos työntekijä voitaisiin siirtää toisiin tehtäviin, mutta harvemmin se ainakaan millään pienemmällä työnantajalla onnistuu. Ja kun tässä on kyseessä myös ihan viralinen työkuvan muutos, niin se palkan määräkään ei enää ole pyhä asia tässä keskustelussa = vaatimattomammassa tehtävässä myös se palkka voi olla pienempi

Omaa kokemusta aiheesta kun puolisoni potkittiin ensin pois sairaslomien perusteella ekasta työpaikasta => alan vaihto uudelleen kouluttautumalla ja paluu työelämään. Mutta jokusen työvuoden jälkeen tuli stoppi tältäkin työnantajalta ja nykyisin hän on työkyvyttömyyseläkkeellä sairauksiensa vuoksi. Ja kyllä liittohemmojen kanssa käytiin nämä molemmat caset suurennuslasin kanssa läpi, mutta ihan hyvin oli näillä työnantajillakin pykälät tiedossa = mistään ei heistä kumpaakaan saatu kiinni pykälien vastaisesta toiminnasta = tällä siis mennään

Riippuu tapauksesta, mutta olen kuullut että jatkuva saikuttelu vaikkakin syy vaihtelisi, on irtisanomisen peruste kun sairausloman osuus alkaa pidemmällä aikavälillä muodostaa huomattavan osan työajasta. Tuossahan tapauksessa ei välttämättä ole mitään yksittäistä sairautta tai tapaturmaa jonka nojalla lääkäri voisi todeta työkyvyttömyyden. Asia on tietysti melko vakava, joten patongin auktoriteettia ja asiantuntemusta mitenkään väheksymättä kehoitan olemaan yhteydessä oman liiton tms. lakimiehiin.

Kun yhtäjaksoista sairauslomaa tulee täyteen 1v niin työnantajalla on oikeus irtisanomiseen.Jos sairastelee paljon ja on useasti sairauslomalla se ei ole työnantajalle laillinen syy irtisanomiseen.Kannattaa tietysti olla yhteydessä työpaikan luottamusmieheen joka on yhteydessä ammattiliittoon.Joissakin työpaikoissa ei luottamusmiehet hoida asioitaan (itsellä omakohtainen kokemus)ota silloin itse yhteyttä oman alan ammattiliittoon ja siellä edunvalvontaan.Jos et kuulu liittoon kannattaa silti soittaa eivät tarkista liittoon kuulumista puhelinneuvoihin.

Jos irtisanominen riitautetaan, niin tuossa katsotaan vähän työnantajan kokoakin. Jos on ainoa palkattu työntekijä (yrittäjän lisäksi) niin peli on oikeus viheltää poikki aikaisemmin kuin jossain suuryrityksessä. Ei ole ehkä kirjattu mihinkään lakiin mutta sovellettu oikeuskäytäntö on tuon suuntainen.

Riitauttaminen ja asioiden hoitaminen "tappelun" kautta jää yleensä irtisanomisen kohteeksi joutuneelta tekemättä. Jos muutenkin on työterveydessä ollut ongelmia niin onko sitten voimia lähteä hoitamaan muuten niin väärältä tuntuvaa irtisanomista lakiteitse. Eli pieni ihminen tyytyy kohtaloonsa. Liittojen "edustajat ja valtuutetut" taitavat olla samalla lailla työnantajan painostuksen ja johdattelun alla. 70- ja 80-luvuilla vielä liitot saivatkin hoidettua jäsenistön asiaa, enää ei onnistu. Ainakin tuntuu siltä.

Aina välillä tuntuu siltä että työnantajat nähdään kansalaisten maksuautomaatteina joilta voi ja saa ja pitäisi saada lypsää loputtomiin rahaa. Yrityksen pitää yrittää pitää taloutensa kunnossa ihan siinä missä kansalaisenkin mutta sillä erotuksella ettei saa hädän tulleen (yleensä) mistään mitään apua. Työntekijä on yrityksessä joko tulonlähde tai sitten menoerä, pala tuotantokoneistoa jonka on tuotettava voittoa voidakseen taata yrityksen jatkumon ja työpaikkojen säilymisen siinä ohella. Ei yrityksillä ole mitään työllistämisvelvoitetta, joko ne tarvitsevat ihmisen työpanosta tai sitten eivät. Ja yritykset maksavat kirkollisveroa vaikkeivät kirkkoon kuuluisikaan. <saarnan loppu>

Totta tuokin. Ja pienessä yrityksessä saattaa se yksi avaintyöntekijä sanoa joku kaunis päivä jotta se on nyt tässä niin hommaappas siinä sitten korvaava hlö 2 viikossa tilalle ja perehdytä hänet tehtäviinsä, saati asiakasprojekteihin Eli jonkinasteista riskinkantoa joutuu yrittäjä joka tapauksessa harrastamaan vähän joka taholta, muutoksia tulee jatkuvasti ja jotenkin pitäisi firma menestyksekkäästi niiden läpi surffata

Voi irtisanoa ja se perustuu työsopimuslain 7 luvun 2 §:

"2§ Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:

1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;..."

Jos kyseessä on ammattisairaus tai työperäinen vamma, ei em. kohtaa oikein voi soveltaa. Muutenkin tulisi työnantajan mielestäni osoittaa, että on yrittänyt vaikuttaa työntekijän työkykyyn järjestelemällä tehtäviä ja mahdollistamalla kuntoutusta tai kokeilemalla uudelleen sijoitusta (mikäli ylipäänsä mahdollista) jne., eli käytännössä hyvän tahtonsa pitää henkilö töissä.

Tämä edellä oleva on siis täysin yleisellä tasolla sen kummemmin tätä yksittäistä asiaa tuntematta tai siihen kantaa ottamatta.